【案例回放】

　　小馮應聘到一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1000元；試用合格轉正後再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，並繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關係，對方不得提出異議。兩個月以後，公司以小馮試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關係。　

　　按《勞動合同法》的相關規定，公司的做法正確嗎？　

　　【法律鏈接】

　　《勞動合同法》第十九條試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。　

　　第二十條勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。　

　　【法律解讀】

　　試用期是用人單位和勞動者相互考察的時期，但在現實中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，稱這是先試用，後簽勞動合同。這種做法是違反《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定的。按《勞動合同法》的規定，試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這才是法律意義上的試用期。小馮所在的公司只簽試用期合同並約定試用期轉正後再簽正式勞動合同的做法是錯誤的。根據《勞動合同法》規定：勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。像小馮這種情況，僅與公司簽訂了三個月的試用期合同，他的試用期合同就應視作期限為三個月的勞動合同。
　
　　此外，單位與小馮在試用期合同中約定：試用期滿轉正簽訂勞動合同後再為小馮辦理社會保險，繳納社會保險費，這也是錯誤的。按《勞動合同法》的規定，勞動關係自用工之日起建立，建立了勞動關係，勞動者就享受社會保險權利。因此，對於用人單位而言，試用期不是“逃保”期，更不是勞動者的“白幹期”，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費並支付勞動者工資。　

　　針對某些用人單位一味壓低勞動者試用期工資的現象，《勞動合同法》做了明確的規定：試用期工資，由雙方協商確定，但也不得違反法律的規定。按《勞動合同法》的規定：勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。