【案例回放】

　　曹某是2007年某大學畢業生，在人才市場雙向選擇中，被某公司錄用，雙方協商簽訂勞動合同。在協商過程中，企業一方表示：由於本企業最近一年不太景氣，經濟效益不穩定，因此工資可以確定發放日期，但無法確定數額。曹某認為企業有困難職工應當分擔，因此對企業的說法並無異議。於是，雙方簽訂勞動合同，並在合同中約定：曹某工資根據企業效益而定。

　　合同簽訂後，2007年7月10日，曹某開始上班，工作相當努力。但連續兩個月，企業以效益不好為由每月只發其800元工資。曹某找企業理論，企業認為工資的具體數額無法約定，這事先已經講明，而且合同中已經約定：工資根據企業效益而定，所以企業並無違法之處。於是曹某向仲裁委提起了申訴。

　　【法律鏈接】

　　《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　【法律解讀】

　　本案爭議的焦點在於：勞動報酬條款約定不明時該如何處理。勞動報酬、勞動條件等條款屬於勞動合同的法定必備條款，用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但其中關於勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確，會引發爭議。

　　勞動報酬條款應明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律後果等相關內容。勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛生法規的標準為勞動者提供必要的勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。根據《勞動合同法》第十八條的規定：在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商，透過變更勞動合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動報酬和勞動條件等標準，勞動合同中約定不明的事項，適用集體合同中約定的標準。沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。