無固定期限合同也能解聘

　　勞動合同法規定：連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，只要勞動者同意續訂、訂立勞動合同的，除本人提出固定期限外，企業均應當與其訂立無固定期限勞動合同。

　　一些用人單位偏差地認為只要簽訂了無固定期限勞動合同即不能解聘。為了降低成本、規避風險，一些單位采取多種方法甚至非正常手段來應對：在勞動合同法實施前大量裁員；不再直接僱用勞動者，而是透過勞務派遣單位僱人，改變原來用人單位與勞動者之間相對穩定的勞動關係；簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，避免因簽固定期限勞動合同導致訂立無固定期限勞動合同；用人單位只簽訂一次勞動合同，避免連續簽訂二次，導致勞動關係短期化；用人單位為加強用人管理權，制定更為嚴苛甚至不合理的考核管理標準，以保障自己能夠有效行使管理權，對勞動者進行約束。

　　法官解讀：無固定期合同並非不能解聘，如果勞動者違反了單位規定，單位有權解除其勞動合同；即使勞動者沒有違反規定，單位只需支付違約金等賠償款也可以隨時解除勞動者的合同。

　　無合同農民工可雙倍索賠

　　勞動合同法規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資。

　　法官解讀：目前大量中小型企業普遍存在著不與勞動者簽訂勞動合同的現狀，特別是大量建築企業僱用大量農民工均未簽訂勞動合同。此種情況下，眾多勞動者以上述理由向同一單位追索雙倍工資，可能導致用人單位因此面臨巨大債務。

　　“一言堂”規定屬於無效規定

　　勞動合同法規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　法官解讀：現實中，許多用人單位習慣了家長式、一言堂式的管理方式，並不透過討論、修改的民主程式制定勞動紀律，出台勞動紀律時也不注意組織員工學習，進行正式公示程式。用人單位如此制定的規章制度由於不符合勞動合同法的規定，實際上是沒有法律效力的，用人單位據此作出解聘決定也會被認定為非法解聘。

　　勞動部門應進行逐級預警

　　法官建議，針對目前社會對勞動合同法宣傳、解讀不一致，勞動行政管理部門應對全社會的用人單位進行逐級預警，開展大規模、全面統一的培訓工作，下發規章制度、勞動合同範本，告之正當的制定勞動紀律程式、解除終止勞動合同的方式，使用人單位自覺地遵守勞動合同法，形成良性有序的管理模式。避免由於企業不了解法律、片面理解法律而引發不良後果。