職務任免含義

　　職務任免是任職與免職的統稱。在我國職務任免通常有廣義和狹義之分。廣義的職務任免，是包括由於各種原因導致公務員職務產生、變更或消滅的全部行為過程。狹義的職務任免，是指辦理職務任免的手續。本文所講的職務任免是廣義概念。

　　任職是指任免機關依據有關法律法規，在其任免範圍內，透過法定程式，任命(或聘任)公務員擔任某一職務。主要情形包括：

　　(1)新錄用人員試用合格的；

　　(2)從其他機關及企業、事業單位調入國家行政機關任職的；

　　(3)轉換職位任職的；

　　(4)晉陞或降低職務的；

　　(5)因其他原因職務發生變化的。

　　前兩種情形任職，具有正式確認公務員身份關係和職務關係兩層法律意義。後三種情形任職，公務員身份不變而只有職務關係發生變化，公務員需要從原來的職位轉移到另一個新的職位上去，公務員基本權利義務沒變，但職權和責任關係發生變更。

　　免職是指任免機關依據有關法律法規，在任免權限範圍內，透過法定程式，免除公務員擔任的某一職務。主要情形包括：

　　(1)因轉換職位而需免除原職務；

　　(2)因晉陞或降低職務而免除原職務；

　　(3)因離職學習期限超過一年而免除職務；

　　(4)因受撤職處分而免除職務；

　　(5)因健康原因不能堅持正常工作一年以上而免除職務；

　　(6)因退休而免除職務；

　　(7)因其他原因職務發生變動，包括因辭職、辭退、開除以及非正常死亡等而解除或終止公務員職務。

　　第(1)、(2)和(3)種情形免除原職務，還要擔任新的職務，只是職務關係發生變更。第(4)和(5)種情形，免除職務後，職務關係暫時中止，但仍保留公務員身份。第(6)種情形，不僅解除了職務關係，而且公務員大部分權利義務關係隨之消滅，只保留少部分義務和權利。第(7)種情形，公務員職務關係和身份關係全部消滅。為了表述方便，對第(6)、(7)種情形將在第八部門專門論述。

　　所謂任免制度就是針對上述情況，就發生的條件、任免方式、任免機關、任免權限、任免程式等做出的規定。

　　職務任免原則與要求

　　(1)任職應有相應職位空缺。政府機關有嚴格的人員編制和職數限額，任用人員必須在規定的編制和職數範圍內進行，不得超職數任用人員。

　　(2)公務員原則上一人一職。公務員確因工作需要，經任免機關批准，可以在國家行政機關內兼任一個實職。所謂實職，相對虛職而言，是指有實際職位和工作任務，需要實際參加工作並履行職責的職務。需要指出的是，如果所兼任的不是實職，則不在限制之列。如擔任常設機構領導職務的公務員兼任非常設機構的領導職務。但各類非常設機構如果設定過多過濫，領導幹部兼職過多要加以控制。

　　(3)被任用人員符合規定的資格條件。資格條件分為積極條件和限定性條件兩類。積極條件包括公務員的基本條件和職務所要求的資格條件。不同層次、不同性質的職務，有不同的要求。限制性條件主要有以下幾項：

　　ヾ符合回避要求。即有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係和近姻親關係的公務員，不得在同一機關擔任雙方直接隸屬於同一行政首長的職務；不得在同一機關擔任相互之間有直接上下級領導關係的職務；不得在其中一方擔任領導職務的機關從事人事、監察、審計、財務等工作。除自治縣、民族鄉外，縣級、鄉級人民政府的正職領導職務(縣長、鄉長、鎮長等)，不得由籍貫在該區域內的人擔任。

　　ゝ符合擔任該層次領導職務的最高任職年齡。為了增強公務員隊伍活力，《國家公務員暫行條例》規定，擔任不同層次的領導職務，有最高任職年齡的限制。如某公務員年齡已到58歲，就不宜再擔任處長職務。對於各職務層次的年齡如何規定合適，現在還在試點探索過程中，沒有形成統一規定。

　　ゞ公務員不得在企業和營利性事業單位兼職。包括不能在企業和營利性單位兼任實職和兼任名譽職務。目的是以利於政企分開、政事分開，促進企業、事業單位的自主經營和自主發展，同時也促進國家行政機關和公務員客觀公正地行使職權和防止行政機關特別是公務員個人以權謀私。

　　々要按法定程式進行。各種情形的職務任免都有法定的程式。在任免工作中，必須嚴格按法定程式進行。不按法定程式進行的，任免結果沒有法律效力。

　　職務任用方式

　　所謂任用方式，是公務員與國家機關的法律關係的確定形式。世界各國不同層次公務員的產生方式有多種，如考試、選舉、推薦等，但法律關係的確定形式歸結起來，主要為兩種：一是委任制，二是聘任制。

　　委任制是由任免機關以委託任命的形式讓被委任人擔任一定職務，委任人與被委任人是建立在誠信基礎上、主體地位不平等的一種命令與服從的關係。一般來說雙方的權利義務關係不十分明確，被委任人的權利與責任由委任方確定，並對委任方負責。除特殊情況外，一般沒有任用期限。實行委任制，有利於治事與用人的統一，有利於在行政機關中貫徹首長負責制，有利於上級對下級的統一指揮調度，有利於保障政令貫徹執行。委任制在辦理任免手續上簡單明了，便於操作。但是，委任制也存在一定的缺點，如委任者與被委任者的法律關係的內容主要體現委任方即上級領導的意志，容易滋長主觀隨意性，缺乏透明度。再如，對不勝任的現職人員不易調整，容易造成能上不能下，能進不能出的弊病。

　　聘任制是透過契約形式確定用人單位與被任用者的法律關係。用人單位與被任用者的權利義務是雙方意思一致的表示，權利義務的內容除體現用人單位的意志外，還要體現被任用者的意志，雙方在權利義務關係建立過程中，都有一定的選擇自由，並且可以根據契約簽訂和執行情況，發生變更或消滅。雙方的權利義務是什麼，違背了將承擔什麼責任，都要在契約簽訂過程予以明確，並有確定的期限。用人單位和應聘人員簽定合同之類的契約，明確雙方的權利義務關係和有效合同期，被聘任人員按合同履行職責，並享受相應的待遇和報酬，聘期滿後即自行解聘，需要時雙方再協商是否續聘。聘任制的優點在於有利於用人單位和個人的雙向選擇，既能保證用人單位的擇人權，也能給予個人一定的擇“職”權。

　　我國公務員實行委任制，部分職務採用聘任制。各級政府機關公務員以實行委任制為主，只在部分職位實行聘任制。一般來說，實行聘任制的職位主要是專業性強、操作性強的職位或臨時性職位。公務員部分職務實行聘任制，是我國政府機關人事制度改革的一項重要措施。它有利於打破單一的任用方式，開闊選人視野，破除論資排輩的觀念，按照公平競爭的原則甄選人才；有利於增強被任用者的責任感和風險意識，促進其努力工作；有利於打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，促進新陳代謝，較好地實現能上能下，能進能出。但是，聘任制的實施需要有一定的社會環境，要有相應的社會保障體系與之相配套。目前，我國社會保障制度等改革還正在進行之中，實行聘任制職位的範圍和對聘用公務員的管理制度，還有待於在實踐中探索完善。

　　職務晉陞

　　前面已述，行政機關中，主任科員以下的非領導職位出現空缺時，透過面向社會的公開招考的方式來甄選錄用。那麼，領導職位和助理調研員以上職位出現空缺怎麼辦呢？主要是透過晉陞的方式，從下級公務員中甄選。將在下級職位上工作的公務員甄選到上級職位任職，稱之為職務晉陞。

　　職務晉陞，對公務員來說，意味著其所處的地位的上昇、職權的加重和責任範圍的擴大，同時也伴隨著工資、福利等方面待遇的提高，無疑是每個公務員所希望的事。對國家行政機關來說，希望被晉陞的人員是能勝任職務的優秀人才，以更好完成該職位的任務。因此，建立科學的職務晉陞制度，對於形成競爭激勵機制，促進優秀人才脫穎而出和其作用的發揮，對於合理使用人才，做到選賢任能、適才適用等，都具有重要意義。

　　我國公務員職務晉陞制度，繼承了黨和國家關於堅持德才兼備、任人唯賢的原則，同時，根據“公平、平等、競爭、擇優”的要求，在總結國內外經驗的基礎上，制定出一套很有特色的方法。

　　1.晉陞人員的資格條件

　　公務員晉陞以德、才質素為主，輔之一定資歷條件。不同層次的職務，不同的職位，有不同的具體的標準和要求。一般來說，主要有以下方面：

　　(1)具有較高的政治理論水平和良好的道德品質。擁護和執行黨的一個中心兩個基本點的基本路線，掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義原理，能夠運用正確的政治理論分析社會現象，並解決工作中遇到的問題。有較強的事業心和工作責任感，具有全心全意為人民服務的精神，作風正派，廉潔奉公，不謀私利。

　　(2)具有勝任職務所要求的能力和才幹。包括工作能力、文化水平、專業知識和專業技能等。有一定組織領導能力、語言表達能力；具有規定的文化程度和職位所要求的專業知識和技能。不同層次的職務，要求有不同質素，晉陞較高層次領導職務的，還要有決策分析能力和社會活動能力。

　　人的德行和才能如何，要透過工作情況反映出來。因此，工作實績是衡量德才好壞的重要尺度。在考察公務員德才時，要以工作實績作為重點。這樣做，有利於引進競爭機制，鼓勵公務員幹實事，求實效，創造優異成績，從而推動工作和事業的發展。

　　(3)具有規定的資格條件。公務員晉陞職務，除了要以德才條件和工作實績作為主要依據外，還必須具備相應的資格條件。所謂的資格條件，主要是學歷、資歷等方面的條件。規定公務員晉陞職務必須具備一定的資格條件，有利於甄選合格人才，保證公務員隊伍的質素。

　　對公務員晉陞職務資格條件的具體要求，根據晉陞的職務不同而有所不同。一般來說，職務層次越高，要求文化程度越高，工作服務年限越長。

　　我國公務員晉陞職務在文化程度的要求是：晉陞科員、副科、正科級職務，需具有高中、中專以上文化程度；晉陞副處、正處、副司(廳)、正司(廳)級職務，需具有大專以上文化程度；晉陞副部級職務，需具有大學本科以上文化程度。

　　在資歷方面的要求是：晉陞正科、正處級職務，需分別任副科、副處級職務兩年以上；晉陞科員、副科、副處、副司(廳)、正司(廳)級職務，需任辦事員、科員、正科、正處、副司(廳)級以上職務三年以上；晉陞副部級職務，需任正司(廳)級職務四年以上。晉陞地(市)以上政府機關處級以上領導職務的，需具有三年以上基層工作經歷。其中擬晉陞一定層次領導職務的，還需具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。這樣要求是為了使擔任一定層次領導職務的公務員熟悉其領導的下屬崗位，取得較為全面的工作經驗。

　　學歷和資歷條件是公務員晉陞職務必須具備的起碼條件，在這個基礎上，關鍵要看德才條件和工作實績。同時，還應允許破格晉陞，對德才條件和工作實績特別突出的，可適當放寬學歷、資歷條件的要求，但需按規定報有關部門審核同意。

　　公務員晉陞職務的資格條件，除學歷、資歷外，還有一些其他方面的要求，如要求身體健康等。

　　公務員職務晉陞，一般按規定的職務序列逐級晉陞。即按照職務序列中的等級，由低向高，一級一級晉陞。個別德才表現和工作實績特別突出的，可以越一級晉陞，但是必須按照規定報有關部門同意。

　　2.晉陞程式

　　公務員職務晉陞必須遵循以下規定的程式。

　　(1)在一定範圍內公佈職位空缺和任職條件。對公佈職位空缺範圍，目前尚無統一規定，一般在本部門範圍內，也可以在本系統內，還可以在幾個部門的範圍。如某省人事廳處長職位空缺，可在人事廳範圍內，也可在該省人事系統內，也可在該省政府幾個部門內公佈職位空缺和任職條件。

　　(2)采取領導與群眾相結合的辦法產生預選對象。根據任職條件，由群眾推薦人選，再由主管領導在集中群眾意見基礎上提出預選對象；或者由主管領導提出名單，在廣泛征求群眾意見後確定預選對象。在提出預選對象時，根據行政首長負責制和治事與用人相統一的原則，要尊重主管領導的意見，發揮主管領導的作用。但是，在用人問題上，首長負責制又不能簡單地理解為首長個人說了算，還要發揚民主，尊重多數群眾的意見。

　　(3)按照擬任職務所要求的條件進行資格審查。一般由任免機關人事部門對預選對象進行資格審查，填寫資格審查表。審查後要做出結論和說明，經審查合格的，列入初選人員名單。

　　(4)在年度考核基礎上進行晉陞考核。晉陞考核要參考年度考核的結果，凡年度考核不稱職的，不能列為晉陞人選。晉陞考核主要采取聽取群眾和主管領導意見的辦法，其中對擬晉陞領導職務的，可以進行民主評議和民意測驗。此外，在晉陞考核中還可以輔之以其他辦法。如在差額提出初選人員的情況下，有條件的還可以采取考試的辦法。

　　(5)由任免機關領導集體討論決定人選。晉陞人選由任免機關領導集體討論決定。在討論前，人事部門應事先準備好有關材料，報告考核成績。在討論時，領導集體的每個成員都要認真負責地發表意見，對有關人員進行分析比較，全面考慮各方面的情況，最後按少數服從多數的原則形成決定。對越級晉陞、放寬資格條件限制或其他需要報有關部門審核同意的，須在取得有關部門同意後，晉陞決定才能生效。

　　對晉陞領導職務的，還須進行任職培訓。任職培訓一般由行政學院承擔，培訓結束，要進行考試考核，經考試考核合格的才能任職。對培訓條件不具備或因工作需要不能先培訓的，經任免機關批准，可以先到職後培訓。

　　3.競爭上崗

　　競爭上網是在實施公務員制度實踐中，總結各地經驗基礎上形成的公務員職務晉陞的一種具體形式。其主要做法是：

　　(1)公佈職位空缺和任職資格條件。職位出現空缺的機關，將需要晉陞的職位情況和任職資格條件，在一定範圍內公佈於眾。同時公佈競爭上崗的程式、辦法等事項。

　　(2)公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員自願報名，也可以采取個人報名、群眾舉薦相結合的辦法報名。

　　(3)資格審查。按照管理權限，依據競爭上崗的條件，由人事部門對報名者進行資格審查。

　　(4)考試。組織資格審查合格者進行考試。考試的內容主要是履行競爭職位職責所必備的基本知識和能力。

　　(5)演講答辯。考試合格者，在一定範圍內進行演講，介紹自己工作經歷、德才情況和做好競爭職位工作的設想，就有關問題進行答辯。

　　(6)民主測評。應在一定範圍內對考試合格者進行民主測評，充分聽取群眾意見。得不到多數人擁護的，不能甄選任用。

　　(7)組織考察。根據競爭人員考試和演講答辯成績以及民主測評結果，按考察對象人數多於擬任職務人數的原則，擇優確定考察對象並進行考察。考察內容包括幹部的德、才、勤、績。

　　(8)決定任命。按照管理權限，由任免機關領導集體討論決定任命。

　　競爭上崗將《國家公務員暫行條例》所規定的晉陞制度進一步具體化，並更好地體現了公開、平等、競爭、擇優的原則，開闊選人用人的視野，增加了操作工作的透明度，不僅對於消除論資排輩、防止“一把手”說了算，促進優秀人才脫穎而出，產生了積極的效果，而且對於調動公務員學習工作的積極性，形成奮發向上的工作氛圍具有重要作用，深受社會各界和廣大公務員的擁護。1998年，中組部和人事部下發了《關於黨政機關推行競爭上崗的意見》，要求把競爭上崗作為公務員職務晉陞的重要方式。

　　級別晉陞

　　公務員級別是反映公務員資歷、學歷等條件和工作情況重要標志，同時又是與其職務高低相聯系的。級別的晉陞有以下情形：

　　在職務不變的情況下，公務員級別的晉陞，主要取決於年度考核情況和資歷。公務員制度規定連續三年年度考核被評為優秀或者連續五年年度考核被評為稱職的，可以在本職務對應的級別內晉陞一級。在這種情況下，級別晉陞與職務晉陞沒有聯系，級別晉陞的依據是年資與考核結果。這種晉陞只能逐級晉陞，而不能越級，而且，只能在本職務對應的級別範圍內。如科長和主任科員，只能在九至十二級的範圍內晉陞，而不能晉陞至八級，公務員級別到達本職務對應的最高級別後，不再晉陞級別。

　　職務發生變化時，級別將根據情況有可能發生變化。公務員晉陞職務以後，其原級別未達到新任職務所對應的最低級別，可升至其新任職務所對應的最低級別。如某公務員由處長晉陞為副司長，其原級別為九級，晉陞職務後，級別可升為八級，即副司長所對應的最低級別；如果原級別為十級，也可以越級升至八級。但如果原級別是在新任職務對應的級別之內的則不再晉陞級別。

　　級別晉陞，同樣應嚴格按一定的程式辦事，級別晉陞的管理權限與職務晉陞的管理權限是一致的，應按照職務任免權限辦理批准手續。級別晉陞後，級別工資隨之相應調整。

　　職務降低

　　降職，就是由較高的職務降任較低的職務，意味著公務員所處地位的降低，職權和責任範圍的縮小，從一般意義上說，也意味著工資福利待遇的降低。

　　我國公務員制度所規定的降職是一種任用形式和任用行為，而不是一種懲戒種類和懲戒手段。降職是由於公務員不勝任現職而采取的一種任用措施，其目的，在於為職位選擇適宜人選和合理使用公務員。公務員降職的條件是本人不稱職或不勝任現職。

　　為什麼在公務員不稱職或不勝任現職時必須對其降職呢？我們知道，行政機關是一部組織起來的行政機器，而各個職位就是這部機器上的零件。行政機關透過任用公務員擔任一定的職務而給各個職位配置合適人員，並透過公務員的工作使行政機器正常運轉，從而實現其行政職能。任用公務員擔任某一職務，就是賦予其一定的職責，並要求其履行這一職責。公務員不稱職或不勝任現職，意味著公務員沒有或者是不能履行其擔負的職責，也意味著公務員不適宜繼續擔負這一職責。這時候，對於行政機關來說，必須調整這一職位上的人員，重新選擇配備適宜人選，才能保證行政機關的正常運轉和行政職能的實現，對公務員來說，必須調整其職責任務，才能更好地發揮其作用。

　　在現實生活中，公務員不稱職或不勝任現職大致有兩種情況：一是本人不努力，不去認真履行自身職責，這種情況下，必須降職。二是本人缺乏履行現職的條件和能力。在這後一種情況下，必須加以分析，有時候某一職位有特殊的任職要求，或者公務員缺乏某一方面的專業知識，公務員不能勝任這一職位的工作不足以證明其不能勝任這一職級的要求。這時候，可以讓公務員轉任別的同級職務，如果不是這種情形，或者即使是這種情形，但同級職位沒有空缺的，也應降職。

　　對公務員不稱職或不勝任現職的認定，一般可以透過兩種途徑，一是年度考核。年度考核須按公務員考核制度的要求進行，凡年度考核中被確定為不稱職的，應當降職。再一種途徑是在平時考核的基礎上組織專門的任職考核。在平時考核中發現公務員不稱職的，必要時可以對其進行專門的任職考核，經考核確認為不勝任現職的，也應降職。

　　降職雖然不是懲戒處分，但由於其關係到公務員的地位和待遇，因此，降職必須十分慎重，必須嚴格按照法定程式來進行。公務員降職的程式主要有：

　　(1)所在單位根據降職條件，提出降職安排意見。在降職條件認定後，所在單位應提出降職安排意見。降職安排意見包括降職理由，被降職公務員的有關情況，降職後的安排使用打算等等。

　　(2)征求擬降職公務員的意見。所在單位向任免機關及其人事部門提出降職安排意見，經任免機關人事部門審核後，由任免機關人事部門和所在單位主管領導向擬降職公務員本人說明情況，征求公務員本人的意見。征求本人意見體現尊重和保障公務員的權利，是必不可少的環節，征求意見也包括征求公務員對降職後的安排使用意見。但是，並不是說公務員本人不同意就不能降職。降職決定是任免機關單方面的人事行政行為，公務員本人意見不起決定作用。

　　(3)任免機關審批。任免機關領導集體根據所在單位提出的意見、公務員本人的意見等材料，集體研究討論，做出降職決定後，辦理任免手續。

　　公務員本人如果對降職決定不服的，可以在接到降職決定之日起三十日內向原決定機關申請覆核，或者向同級人民政府人事部門申訴。受理公務員申訴的機關必須按照有關規定做出處理。覆核和申訴期間，不停止對公務員降職決定的執行。

　　公務員被降職時，必須同時降低其職務工資。公務員被降職後，原級別如果在降任職務所對應範圍內的，可以繼續保留原級別。原級別如果高於降任職務所對應範圍的，應同時降低級別。

　　公務員的交流

　　公務員的交流，是指國家行政機關根據工作需要或者照顧公務員個人願望，透過調任、轉任、輪換和掛職鍛煉等形式，將所屬公務員在行政機關內進行調動，或者將其調出行政機關任職，以及將其他機關和企業、事業單位的工作人員調入行政機關擔任規定的公務員職務，從而產生、變更和消滅公務員職務關係或者工作關係的一種人事管理活動和過程。實現公務員交流，對於優化公務員隊伍結構，培養和鍛煉人才，充分利用人才資源，以及加強機關的廉政建設，都具有重要的意義。

　　公務員的交流有調任、轉任、輪換和掛職鍛煉四種形式。調任是“進”、“出”公務員隊伍的途徑之一，分別在“進入公務員隊伍的基本途徑、資格條件與程式”、“離開公務員隊伍基本途徑”部分中敘述，在此主要介紹轉任、輪換和掛職鍛煉的內容。

　　1.轉任

　　公務員的轉任，是指國家公務員因工作需要或者其他正當理由在國家行政機關係統內跨地區、跨部門的調動，或者在同一部門內的不同職位之間進行的轉換任職。

　　轉任的範圍是行政機關內的各個不同的職位，既包括跨地區、跨部門、跨單位的調動，也包括在同一部門和單位內的不同職位之間的轉換。轉任只是公務員職務關係的變更，不涉及職務關係的產生和消滅問題，也就是說，不改變轉任者的公務員身份和職務級別。

　　(1)適用轉任的具體情形

　　在公務員管理實踐中，適用轉任的具體情形主要有以下幾種：

　　第一，因為工作的需要，有組織、有計劃、有目的地抽調人員充實或加強某一方面的工作。這種轉任，是國家政府機關合理地使用自己的管理權限，根據實際工作的需要，對人員力量結構進行必要的調整，因此，這種轉任具有較強的指令性，要求每個公務員必須服從。

　　第二，根據工作需要與合理使用人員的原則，透過轉任對公務員進行職位調整。行政機關為完成工作，提高工作效率，必須達到人與事的最佳結合，行政機關首長在自己管轄範圍內需要經常對某些公務員進行職位調整。這種調整既不是晉陞，也不是降職，只是同級職務之間的調整。

　　第三，對超編人員的調整和空缺職位的補充。隨著政府職能的轉變，機構經常要進行適當的撤消、合併或調整，這樣就出現了有的單位因機構編制的減少，人員相對富餘；有的單位因工作職能加強，增加編制數額。另外，也有些單位由於自然減員等情況，出現了職位空缺，需要補充人員。透過轉任的方式，在公務員隊伍內部進行調劑，就可以解決單位之間人員餘缺的矛盾。

　　第四，調整一些由於用非所長、專業不對口而影響能力發揮的公務員職位，使他們各得其職，這樣既有利於工作的開展，也有利於公務員個人的成長和發展。

　　第五，解決一些公務員因夫妻兩地分居或居家甚遠、交通不便等工作和生活中的困難，以充分調動他們工作的積極性。

　　(2)轉任的條件與要求

　　第一，轉任的公務員應當符合擬轉任職務的條件。行政機關實行職位分類制度後，各個不同的職務(包括級別相同的不同職務)都有各自不同的任職資格條件要求，任職者如果不具備這些資格條件，將難以全面圓滿地完成本職務範圍內的各項職責任務。為了保證行政機關的工作效率和工作品質，我國公務員制度要求，無論是新進公務員隊伍的人，還是晉陞職務或者轉換職位任職的人員，都必須透過考核確認其是否具備擬任職務的資格條件，不具備某個職務的資格條件，就不能任職。這種要求當然完全適用於轉任。

　　第二，轉任是一種平級調動，只能在相同級別的不同職務之間進行，不能以轉任程式代替公務員的職務陞級程式，不能透過轉任而輕易地提拔或降低公務員的職務，因為，這容易衝擊公務員的職務升降制度，發生非正常的職務升降。

　　第三，轉任如果是跨地區、跨部門、跨單位進行的，則將改變公務員的行政隸屬關係，必須按規定辦理人事調動手續。

　　第四，行政機關接受轉任的公務員，必須有相應的職位空缺，既不能在編制滿員或超編的情況下接受轉任的公務員，也不能在違反職數比例的情況下接受轉任的公務員。

　　2.輪換

　　公務員職位輪換，又稱為輪崗，是指國家行政機關對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的公務員，有計劃地調換職位任職。

　　輪換與轉任相比，不同的是：第一，對象的特定性。轉任的適用對象是所有在職公務員；而輪換則只適用於擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的公務員。第二，工作的計劃性，轉任是根據不特定的工作需要或依公務員本人申請經過審批而隨時進行的；輪換是按照特定的目的嚴格按計劃進行的。輪換工作的計劃性，除了輪換對象的確定性之外，還包括輪換時間的周期性以及同一機關在同一時間需要輪換的人數的計劃安排等方面。

　　對擔任領導職務和某些工作性質的非領導職務的公務員實行有計劃的職位輪換，一是可以避免公務員久居某一職位而形成的關係網，為公務員秉公執法創造一個良好的外部環境，促進政府機關廉政建設。二是讓公務員有目的地在不同職位、不同單位任職，有利於開闊視野和思路，拓寬知識面，增長才幹，還能夠把在不同單位、不同職位上學到的經驗融會貫通，揚長避短，更好地指導工作。三是根據公務員制度的要求，某些領導職務的晉陞要求有下一級兩個以上職位上任職的經歷，輪換為公務員取得這種任職經歷提供了機會。

　　轉換有以下要求：

　　第一，公務員需具備輪換職位的任職條件，包括專業知識。

　　第二，輪換周期一般為五年，也就是說，擔任領導職務的公務員在同一職位上任職五年以上，就要進行輪崗。對於某些工作特殊需要，可以適當延長或縮短。周期太短，不利於公務員熟悉工作，並將影響到業務工作的連續性；周期太長，則收不到應有的效果，降低輪換的作用。此外，輪換期的長短還應與公務員的晉陞制度相銜接，避免因頻繁輪換而影響公務員的正常晉陞發展。

　　第三，輪換的範圍根據工作需要確定。國務院工作部門擔任司局領導職務的公務員，在不同司局室之間輪換；擔任處級領導職務的公務員，可在司局室內不同處之間進行，也可以在不同司局室之間進行。

　　省、自治區、直轄市政府工作部門擔任處級領導職務的公務員，在同一政府工作部門內部不同處室之間進行。地、市政府工作部門擔任科級領導職務的公務員在同一政府工作部門內部不同科室之間進行。縣鄉兩級政府工作部門的公務員輪崗由各省、自治區、直轄市政府人事部門根據情況確定。

　　應以本部門、本單位內的輪換為主，同時又要注意有計劃地進行本系統上下級之間的輪換以及不同部門和單位間的輪換。這樣，一方面便於輪換計劃的實施，另一方面還能適當擴大交流範圍，有利於行政機關之間相互交流經驗，改進機關工作作風。

　　擔任某些工作性質特殊的非領導職務的公務員的輪崗範圍、年限及具體辦法由省、自治區、直轄市政府人事部門及國務院各工作部門的人事部門根據實際情況確定。

　　3.掛職鍛煉

　　掛職鍛煉，是國家行政機關為讓公務員經受基層鍛煉，豐富實踐經驗，增長才幹，有計劃地選派部分在職公務員到基層國家機關或者企事業單位及其他法定組織擔任一段時間的職務。

　　掛職鍛煉的特點是：第一，不改變其與原機關的人事行政關係。公務員在掛職鍛煉期間在人事行政上仍受原機關管理，只是在工作業務上受鍛煉單位的領導，掛職鍛煉期間不佔用鍛煉單位的編制員額。第二，有一定的時間限制。掛職鍛煉是一種臨時性交流，時間一般為1∼2年。鍛煉結束後仍回原機關工作。第三，可以在行政機關，也可以到其他國家機關或企業、事業單位或黨的機關及社團組織。

　　掛職鍛煉的對象主要是沒有在基層單位工作經歷的公務員或有培養前途的中、青年公務員。前者掛職鍛煉的目的是，取得基層工作經驗，更好地了解民情，以適應現職工作需要；後者是為了豐富經驗，增加閱歷，增強領導能力，以擔任更重要的領導工作。

　　任免機關、任免權限及基本程式

　　任免機關既是任免權者，也是任免行為的主體，包括具有法定任免權的機關和首長。任免權限是指某一任免機關對一定範圍內的工作人員的職務所具有的任免權。任免機關只有在其任免權限範圍內實施任免才是有效的任免。

　　對公務員的任免，涉及到公務員的授權，任免機關必須是具有法定權力的機關。因此，任免機關及其任免權限一般要由法律法規來規定或認可。

　　我國《憲法》第19條規定：國務院“審定行政機構的編制，依照法律規定任免、培訓、考核和獎懲工作人員”。《憲法》第107條規定：“縣級以上地方人民政府依照法律規定的權限……任免、培訓、考核和獎懲行政工作人員。”《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》第35條規定：縣級以上地方各級人民政府“依照法律的規定任免和獎懲國家機關工作人員”。可見，國務院和縣級以上地方各級人民政府及其工作部門，是我國公務員中非政府組成人員的任免機關。

　　各級政府機關中的公務員的職務，除由人民代表大會及其常委會任免的政府組成人員之外，應由本級政府行使任免權，在同級政府內部，本著“治事與用人既緊密結合又合理制約”，“下管一級”，“管少，管活，管好”等原則，政府各工作部門及派出機構中除政府組成人員之外的領導職務，應由本級政府任免，此外的其他公務員職務，由各工作部門自行任免。

　　在我國，各級政府及其工作部門的人事機構分別為各級公務員任免機關的辦事機構，承辦公務員職務任免的具體事宜。各級政府及其工作部門的人事機構在公務員職務任免中的具體職責主要是：做好擬任公務員的考察、培訓工作；準備好擬任公務員的有關材料，提交任免機關討論決定；在需要由上級機關任免或批准時，具體辦理呈報事宜；根據任免機關的決定，起草以任免機關名義發佈的通知，填發任命書，在需要時根據有關規定向新聞機構發佈消息等。此外，還可以根據任免機關的授權，決定任免部分公務員的職務。

　　任命國家公務員職務，按照下列程式進行：

　　(1)所在單位提出擬任職人選。所在單位在本單位的職數限額內，根據職位空缺的情況，采取領導和群眾相結合的方式，提出擬任職人選，並向任免機關提出報告。報告應說明擬任理由、任職方案、擬任人選基本情況和有關方面的意見等。

　　(2)任免機關人事部門對擬任職人選進行考核。任免機關人事部門按擬任職務所要求的資格條件，對擬任人選進行資格審查，並對資格審查合格的進行考核。對擬任領導職務的，要廣泛聽取群眾意見，對擬擔任一定層次領導職務的，還要進行民主評議或民意測驗。

　　在此基礎上，正式填寫職務任命呈報表，連同考核材料一並報送任免機關。

　　(3)任免機關決定任命。具有任免權的機關，透過集體討論，做出是否任職的決定。

　　(4)任免機關發佈任命令，頒發任命書。

　　免去國家公務員所任職務，應按照下列程式進行：

　　(1)所在單位提出擬免職的建議；

　　(2)任免機關人事部門審核；

　　(3)任免機關審批；

　　(4)任免機關發佈免職令，並在一定範圍內公佈。

　　需要指出的是，以上是公務員職務任免的一般程式。如果職務任免和職務升降、調任轉任、退休等同時辦理時，還要遵循職務升降、調任轉任等所規定的程式。在實行聘任制時，聘任與解聘的程式也有所不同。聘任的程式一般有如下環節：一是在一定範圍內公佈擬聘任職位及任職資格條件；二是對報名應聘人員進行資格審查；三是對資格審查合格者透過筆試、面試、答辯等方式進行考核、考核；四是用人單位擇優確定聘任人選；五是用人單位與被聘人員簽訂聘約，發給聘書。聘期屆滿時如不續聘，一般采取自然解聘的辦法，但也應辦理相應的解聘手續。